Les entreprises qui réussissent en sont convaincues : la diversité des profils constitue une richesse. Pourtant, dans de nombreux secteurs d’activité, et dans la vente en particulier, la discrimination liée à l'âge reste un défi. Qu’elle impacte les seniors ou les jeunes générations, elle est non seulement un frein à l’évolution des carrières, mais elle freine également la performance des entreprises. Analysons les formes de cette discrimination, ses impacts dans la vente et les solutions pour changer la
donne. Qu'est-ce que la discrimination liée à l'âge ? Également appelée « âgisme », la discrimination liée à l’âge désigne un ensemble d’attitudes, de comportements et de politiques défavorisant une personne en raison de son âge. Dans le monde du travail, elle se manifeste de plusieurs façons : dès le recrutement, dans l’accès aux promotions ou aux formations, et parfois dans l’évaluation des performances. Concernant les seniors, les préjugés reprennent souvent l’idée qu’ils ont des difficultés à s’adapter ou qu’ils manquent de dynamisme. Ces clichés limitent l'accès des collaborateurs expérimentés à certaines fonctions dans l’entreprise, bien qu’ils possèdent souvent des compétences précieuses et une grande expérience.
Les stéréotypes liés aux seniors
Dans un monde qui se transforme rapidement, les seniors doivent faire face à nombre d’idées reçues. Les principaux stéréotypes auxquels ils sont confrontés, notamment dans le domaine de la vente, sont :
-« Ils manquent de flexibilité technologique » : on attribue souvent aux seniors une moindre maîtrise des outils numériques. Or, ces outils sont cruciaux dans des métiers qui ont été transformés par la « révolution digitale » ;
-« Ils se fatiguent rapidement et manquent d’énergie » : le cliché du senior « en bout de course » persiste, notamment dans un secteur exigeant en termes d’horaires et de déplacements ;
-« Ils résistent au changement » : les entreprises imaginent parfois, à tort, que les employés plus âgés s’accrochent aux méthodes du passé et sont réticents à adopter de nouvelles approches. Ces croyances souvent infondées sont loin de refléter la réalité. Elles contribuent pourtant à marginaliser les seniors dans des métiers qui valorisent la jeunesse, l’agilité et l’innovation. Cette mise à l’écart se manifeste à différents niveaux :
·La discrimination liée à l'âge lors du recrutement
Le recrutement représente une étape critique pour les seniors. D’emblée, ils peuvent être écartés d’un process de recrutement pour des motifs injustifiés.Des formulations telles que « profil jeune et dynamique » ou « parfaite maîtrise des nouvelles technologies » dans une offre d’emploi disqualifient implicitement les candidatures de seniors. Autre écueil : les recruteurs associent directement un âge avancé à un coût salarial élevé, ce qui les pousse à privilégier des candidats plus jeunes, supposés moins exigeants sur le plan financier. Très souvent, les seniors doivent se battre contre des biais inconscients qui les privent d’opportunités, même lorsque leur profil est en adéquation avec le poste.
·La discrimination lors d’une promotion
Les promotions internes sont également propices à l’émergence de biais liés à l’âge. Ainsi, un commercial senior sera parfois écarté au profit d’un collègue plus jeune, sous prétexte que ce dernier représenterait « un investissement plus intéressant à long terme ». Un raisonnement qui témoigne d’une vision réductrice, en ignorant les atouts des seniors : l’expérience, un leadership naturel, et une plus grande capacité à gérer des situations complexes. Résultat ? Des commerciaux parfaitement
compétents qui se voient freinés dans leurs ambitions. Et une discrimination infondée qui nuit tout autant à leur carrière qu’à la dynamique globale de l’entreprise.
·La discrimination lors de l'accès à la formation
La formation continue est un levier essentiel pour aider les commerciaux à monter en compétences. Pourtant, les seniors sont souvent sous-représentés dans les programmes de formation. Les raisons invoquées par les entreprises ? Les seniors n’auraient pas besoin de ces formations, ou quitteraient l’entreprise trop tôt pour justifier cet investissement. C’est pourtant un cercle vicieux : limiter l’accès à la formation des seniors les prive de nouvelles compétences. Ils risquent alors de se trouver effectivement moins bien armés face aux transformations du métier. Et toujours plus en prise avec des stéréotypes négatifs.
Les conséquences de la discrimination liée à l'âge
Les effets de la discrimination liée à l’âge vont bien au-delà de leur impact sur les personnes concernées. Ils impactent la performance globale des entreprises ainsi que l’environnement de travail.
1. La perte de talents
Exclure les seniors des processus de recrutement, de promotion ou de formation, c’est se priver d’un vivier de compétences et d’expériences. Dans les métiers de la vente, où la qualité de la relation client, et l’aptitude à négocier, sont stratégiques, l’expertise de commerciaux seniors peut faire toute la différence. Ces derniers bénéficient souvent d’un réseau solide, d’une compréhension approfondie des marchés, et d’une grande capacité de résilience dans des contextes tendus.
2. La démotivation des équipes
Quel que soit leur âge, les collaborateurs ressentent rapidement les injustices dont fait preuve leur entreprise. Quand des commerciaux seniors se sentent exclus, ils perdent leur motivation et se désengagent de leur mission, ce qui affecte directement leur productivité. Cette ambiance délétère crée un climat de défiance au sein des équipes et fait tache d’huile : chacun se met à craindre d’être un jour discriminé à son tour.
3. Des conséquences juridiques
La discrimination fondée sur l’âge est un délit. Elle est strictement encadrée par la loi dans de nombreux pays européens, où elle est sévèrement sanctionnée. Une entreprise accusée de comportements discriminants risque de lourdes sanctions financières, et son image publique en ressortira affaiblie. Les poursuites judiciaires engagées par des employés ou des candidats victimes de cette discrimination peuvent également entrainer une perte de confiance de la part des clients et des partenaires. Et une perte de chiffre d’affaires parfois difficile à combler.
Comment anticiper les discriminations liées à l'âge ?
Pour prévenir ces pratiques discriminatoires, les entreprises responsables adoptent des politiques plus inclusives, mettant l’accent sur l’équité, l’importance de la diversité et la valorisation des compétences.
1. Instaurer une politique inclusive
Instaurer une politique inclusive commence par sensibiliser les effectifs. Les responsables RH et les managers sont formés pour mieux comprendre les biais inconscients, et apprendre à recruter et manager de façon plus objective. Cette démarche implique en particulier une meilleure valorisation de la diversité liée à l’âge. Elle en fait une force au sein des équipes.
Par exemple, les entreprises chercheront à capitaliser sur les bénéfices d’une collaboration intergénérationnelle : les jeunes apportent de nouvelles perspectives, tandis que les seniors transmettent leur expérience du métier et leurs savoirs aux nouveaux arrivants.
2. Définir des critères de performance objectifs
Les entreprises inclusives adoptent également des critères d’évaluation plus objectifs, basés sur des résultats mesurables et non sur des préjugés liés à l’âge. Pour un commercial, cela peut porter sur des indicateurs clairs comme le chiffre d’affaires généré, la fidélisation client, ou la capacité à former de nouvelles recrues.À cet égard, des outils de suivi standardisés permettent de garantir l’impartialité de l’évaluation des performances, que celle-ci soit faite lors d’un entretien d’embauche, d’une promotion ou de l’accès à une formation.
Conclusion
La discrimination liée à l'âge dans les métiers de la vente est une réalité qui, pour être combattue, nécessite une prise de conscience collective. Pour mettre fin aux comportements discriminants, les entreprises ont bien compris qu’il est dans leur intérêt de valoriser la richesse de la diversité, et d’instaurer des politiques RH transparentes et équitables. Les études en la matière le montrent en effet : les entreprises inclusives ont non seulement plus de facilité à fidéliser leurs talents, mais elles maximisent aussi leur performance et leur image de marque.
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